Кадровые проблемы местных телекомпаний.

Уместных телекомпаний, так же как и у федеральных, имеются свои трудности и проблемы. Одна из важнейших — кадровая. Каждый руководитель мечтает укомплектовать свой штат сотрудниками, работающими по системе min-max: чтобы сотрудники, при затрате минимальных средств на их содержание, выполняли максимум работы. Но при минимуме вложений получается и минимальная отдача. И наоборот (если, конечно, удается). Попробуем найти золотую середину.

Для начала оценим реальное положение дел в кадровых службах местных телекомпаний сегодня.

Среди основных ошибок при работе с кадрами можно выделить следующие:

— непрофессионализм сотрудников. Чаще всего руководство телеканалов не хочет тратить средства на обучение и повышение квалификации своих сотрудников. Как следствие, качество продукции, выпускаемой такими непрофессионалами, получается более низким, чем качество программ на федеральных каналах. И, естественно, оно не удовлетворяет интересам телезрителя. Как правило, в этом случае рейтинги местных телеканалов падают: в первые три-четыре месяца рейтинг достигает своего максимума (возьмем его за 100%), а затем начинает снижаться. В зависимости от местных условий (девятый-двенадцатый месяц) он падает до 70-75%. Дальше (двадца-тый-тридцатый месяц) — стабилизируется на уровне 40-60 %;

— совмещение должностей. Это еще одна распространенная ошибка. Пример: оператор ТЖК, который по совместительству выполняет обязанности режиссера монтажа. Возможно, руководитель хочет таким образом сократить издержки на зарплату сразу двух сотрудников. Но, сознательно или нет, он действует тем самым в ущерб качеству работы. Очевидно, что сотрудник, который совмещает две должности, не может полностью сосредоточиться ни на одной из них;

— отсутствие мотивации персонала. Для начала пример из собственной практики. На простой вопрос руководителю телеканала: «Существует ли на вашем телеканале система мотивации сотрудников?» практически всегда слышится один и тот же ответ: «Конечно, существует! Мы поднимаем своим сотрудникам заработную плату». Такой ответ, уважаемый читатель, является грубейшей ошибкой управления.

Мотивация — это не только подъем заработной платы сотрудника. В понятие мотивации также входят перспективы карьерного роста сотрудника, система поощрений и наказаний, премиальные фонды, возможность повышения квалификации работника за счет предприятия и многое другое. Нет мотивации — нет стимула у сотрудника более эффективно и плодотворно трудиться.

Что делать?

Разработанные и хорошо зарекомендовавшие себя на местных и региональных зарубежных телекомпаниях проекты по мотивации персонала можно пересчитать по пальцам одной руки. Кстати, применение упомянутых методов проектирования (назовем их «закрытыми», так как они требуют адаптации к условиям работы и настройки под конкретную телекомпанию) является наиболее защищенной составляющей актива телекомпании.

Но для начала руководство местной телекомпании должно понять, какие из вышеперечисленных ошибок им присущи, и не бояться их признать.

Необходимо составить план по модернизации процессов управления. Трудно определиться, что это за процессы, как и какими средствами их нужно модернизировать.

Для решения поставленного выше вопроса можно использовать следующий классический подход.

1. Посоветуйтесь с собственными сотрудниками. Кому, как не им, приходится «испытывать» на себе слабые места механизма управления предприятия.

2. Проведите анонимное анкетирование сотрудников на интересующий вас предмет своими силами или доверьте это специалистам.

3. Проанализируйте полученные результаты и затем примите правильное решение.

Необходимо заставить такой действенный инструмент управления, как «мотивация персонала», работать на благо вашей телекомпании. И надо помнить, что эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей сотрудника, а также без правильного использования стимулов к труду.

Существуют четыре метода управления персоналом. Но сначала следует уяснить, что же скрывается под понятием «методы управления».

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Они подразделяются:

— на административные методы — являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, ответственности и взыскании;

— на социологические методы -играют важную роль в управлении персоналом и направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства;

— на экономические методы — являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использование экономических законов и категорий;

— на психологические методы — направлены на личность сотрудника и представляют собой совокупность приемов воздействия на поведение работников для достижения поставленных целей управления.

Руководство телеканала должно умело применять все эти методы, и тогда результат не заставит себя долго ждать.